MPTI ( Kelompok 7 )


MANAJEMEN PROYEK TI
“PROJECT HUMAN RESOURCE MANAGEMENT”
 
Nama Kelompok :
 Nurul Hikmah    
  Nofri Hidayat    
Rian Darmawan  





TEKNIK INFORMATIKA
POLITEKNIK TANAH LAUT
2012


Pengertian  dan Pentingnya Project Human Resource Management
Projek human resource management (Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Proyek) adalah proses mengorganisasikan dan  mengelola atau menempatkan orang-orang yang terlibat dalam proyek, sehingga orang tersebut dapat dimanfaatkan potensinya secara efektif dan efisien.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
Manajemen sumber daya manusia dibutuhkan dalam proyek, untuk memastikan bahwa tenaga ahli yang ditugaskan kompeten dan telah bekerja secara profesional. Sumber daya manusia dalam sebuah proyek antara lain sponsor, pelanggan, anggota tim proyek dll.
MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll. Sedangkan unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
Tahapan Dalam Human resource Management
            Tahapan-tahapan tersebut yaitu :
1.      Tahap perencanaan sumber daya
Mengidentifikasi dan mendokumentasi peranan seseorang dalam proyek tanggung jawabnya dan bagaimana relasi pelaporan orang tersebut dengan orang-orang proyek.


2.      Akuisisi tim proyek
Usaha untuk mendapatkan sumber daya manusia sesuai kebutuhan untuk menyelesaikan proyek.
3.      Membangun tim proyek
Meningkatkan kompetens dan interaksi anggota tim proyek, baik secara individual maupun secara berkelompok untuk meningkatkan kinerja proyek.
4.      Mengelola tim proyek
Memantau kinerja tim proyek dengan memberikan masukan atau motivasi, solusi ataupun sekedar koordinasi dalam rangka meningkatkan kinerja proyek.
Keys to Managing People dan Motivasi
1.      Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja
a.       Persiapan
Dalam Proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumbr daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul, yan dapat dilakukan dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu dll.
b.      Rekrutmen tenaga kerja
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia suatu organisasi atau perusahaan.
c.       Seleksi tenaga kerja
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menentukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat/calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vitae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

2.      Pengembangan dan evaluasi karyawan/Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Untuk itu dilakukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli  di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada.
3.      Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai/Compensation and protection.
kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.
4.      Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
a.       Promosi
Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar.
b.      Pemisahan
Pemisahan disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, yaitu suatu perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji.
c.       Terminasi
Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
d.      Pemberhentian sukarela
Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan suatu organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
e.       Pengunduran diri
Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.
Maslow’s Hierarchy of needs
            Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan milik Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri). Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan. 
§  Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah
§  sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas.
Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal. Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana karena teori ini logis secara intuitif. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan pendukung yang kuat.
Herzberg’s Motivational and Hygiene Factors
            Frederick Herzberg Irving (17 April 1923 - 19 Januari 2000) lahir di Massachusetts adalah seorang Amerika psikolog yang menjadi salah satu nama yang paling berpengaruh dalam manajemen bisnis. Ia paling terkenal untuk memperkenalkan pengayaan pekerjaan dan teori Motivator-Hygiene.
            Menurut Herzberg, orang tidak puas dengan kepuasan yang lebih rendah-order kebutuhan di tempat kerja, misalnya, yang terkait dengan gaji minimum tingkat atau kondisi kerja yang aman dan menyenangkan.Sebaliknya, individu mencari kepuasan yang lebih tinggi tingkat kebutuhan psikologis yang berkaitan dengan prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, dan sifat dari pekerjaan itu sendiri. Namun, Herzberg menambahkan dimensi baru terhadap teori ini dengan mengusulkan model dua faktor motivasi, didasarkan pada pemikiran bahwa kehadiran satu set karakteristik pekerjaan atau insentif mengarah pada kepuasan pekerja di tempat kerja, sementara yang lain dan terpisah set karakteristik pekerjaan menyebabkan ketidakpuasan di tempat kerja. Teori ini menunjukkan bahwa untuk meningkatkan sikap kerja dan produktivitas, administrator harus mengenali dan menghadiri kedua set karakteristik dan tidak menganggap bahwa peningkatan dalam kepuasan menyebabkan penurunan ketidakpuasan unpleasurable. 
McClelland’s Acquired-Needs Theory
            David McClelland mengusulkan bahwa kebutuhan khusus individu diperoleh dari waktu ke waktu dan dibentuk oleh pengalaman hidup seseorang. Sebagian besar kebutuhan ini dapat digolongkan sebagai baik prestasi, afiliasi, atau kekuasaan. Motivasi seseorang dan efektivitas dalam fungsi pekerjaan tertentu dipengaruhi oleh tiga kebutuhan. Teori McClelland kadang-kadang disebut sebagai teori membutuhkan tiga atau sebagai teori kebutuhan yang dipelajari. 
McGregor’s Theory X and Theory Y
            Teori X dan Teori Y adalah teori-teori motivasi manusia diciptakan dan dikembangkan oleh Douglas McGregor di MIT Sloan School of Management pada tahun 1960 yang telah digunakan dalam manajemen sumber daya manusia , perilaku organisasi , komunikasi organisasi dan pengembangan organisasi . They describe two contrasting models of workforce motivation. Mereka menggambarkan dua model kontras motivasi tenaga kerja.Untuk McGregor, Teori X dan Y tidak ujung yang berbeda dari kontinum yang sama. Rather they are two different continua in themselves. Melainkan mereka adalah dua continua yang berbeda dalam diri mereka. Thus, if managers need to apply Theory Y principles, that does not preclude them from being a part of Theory X & Y. Jadi, jika manajer perlu menerapkan prinsip-prinsip Teori Y, yang tidak menghalangi mereka dari menjadi bagian dari Teori X & Y.
Thamhain and Willemon’s Ways to Have Influence on Projects
1.      Authority        : Hak hierarki sah untuk masalah perintah.
2.      Tugas               : Kemampuan manajer pryek dianggap untuk mempengaruhi tugas seorang pekerja.
3.      Anggaran        : Kemampuan manajer proyek untuk otorisasi penggunaan lain dana discretionary.
4.      Promosi           : Kemampuan untuk meningkatkan posisi pekerja.
5.      Uang               : Kemampuan untuk kenaikan gaji pekerja dan keuntungan.
6.      Hukuman        : Kemampuan manajer proyek menyebabkan hukuman.
7.      Tantangan Kerja :  Kemampuan untuk menetapkan pekerjaan yang mengkapitalisasi pada kenikmatan seorang pekerja dalam melakukan tugasnya.
8.      Keahlian          : Manajer proyek menganggap pengetahuan khusus orang lain dianggap penting.
9.      Persahabatan   : Kemampuan untuk membangun hubungan pribadi yang ramah antara manajer proyek, dll.
Cara mempengaruhi yang dapat membantu dan memperburuk proyek
§  Proyek lebih mungkin untuk berhasil ketika manajer proyek mempengaruhi orang menggunakan keahlian dan tantangan pekerjaan.
§  Proyek lebih mungkin untuk gagal ketika manajer proyek terlalu bergantung pada kewenangan, uang dan hukuman.
Improving Effectiveness-Covey’s 7 Habits
            7 kebiasaan Covey’s untuk meningkatkan efektifitas proyek, yaitu :
1.      Jadilah proaktif
2.      Mulailah dengan akhir dalam pikiran
3.      Masukan hal pertama yang pertama
4.      Pikirkan menang
5.      Carilah pertama untuk memahami, maka harus dipahami
6.      Bersinergi
7.      Mengasah melihat
Meperbaiki hubungan antara Users dan Developers
            Hubungan apapun tidak pernah mudah dijalani selalu butuh usaha dan pengertian. Hubungan tersebut tidak berjalan dengan baik, akan sulit untuk mengetahui apa yang salah dan bagaimana memperbaikinya.
Organizational Planning, Work Definition and Assigment
Melibatkan identifikasi dan dokumentasi peran proyek, tanggung jawab, dan pelaporan hubungan. Outputnya meliputi :
§  Bagan organisasi proek
§  Rencana manajemen staffing
§  Matriks tuga tanggung jawab
§  Resource histogram
Staff Acquisition, Resource Loading and Leveling, and Team Development
§  Mendapatkan orang yang memenuhi syarat untuk tim sangat penting.
§  Manajer proyek adalah orang cerdas di tim yang telah melakukan pekerjaan yang buruk merekrut.
§   Rencana staffing dan prosedur perekrutan yang baik adalah penting seperti insentif untuk merekrut dan retensi.

Team Development

Meyers’Briggs Type Indicator (MBTI)
Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) adalah tes kepribadian menggunakan empat karakteristik dan mengklasifikasikan individu ke dalam salah satu dari 16 tipe kepribadian. Berdasarkan jawaban yang diberikan dalam tes tersebut, individu diklasifikasikan ke dalam karakteristik ekstraver atau introver, sensitive atau intuitif, pemikir atau perasa, dan memahami atau menilai. Instrumen ini adalah instrumen penilai kepribadian yang paling sering digunakan. MBTI telah dipraktikkan secara luas di perusahaan-perusahaan global seperti Apple Computers, AT&T, Citgroup, GE, 3M Co., dan berbagai rumah sakit, institusi pendidikan, dan angkatan bersenjata AS. MBTI bersandar pada empat dimensi utama yang saling berlawanan (dikotomis). Walaupun berlawanan sebetulnya kita memiliki semuanya, hanya saja kita lebih cenderung/nyaman pada salah satu arah tertentu. Masing-masing ada sisi positifnya tapi ada pula sisi negatifnya. Nah, seperti itu pula dalam skala kecenderungan MBTI. Berikut empat skala kecenderungan MBTI, yaitu :
1.      Extrovert (E) vs Introvert (I)
2.      Sensing (S) vs Intuition (N)
3.      Thingking (T) vs Feeling (F)
4.      Judging (J) vs Perceiving (p).
Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia.
Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka dalam sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja. R.Kyosaki menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self employed, employe, pebisnis dan investor.
Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan mendapat kompensasi dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenai tenaga kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja (pada orang lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri.
Dalam MSDM para karyawan telah yang menjual jasa-pikiran, tenaga dan waktu- kepada orang lain atau perusahaan. Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajiban masing-masing.


DAFTAR PUSTAKA
alvian0612.blogspot.com/.../project-human-resource-management
hendri31.blogspot.com/.../project-human-resource-management
id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia
howtogetoff.net/06-human-resource-management-pdf.pdf
www.csb.gov.hk/english/.../e-hrmguide.pdf



Tidak ada komentar:

Posting Komentar